No debemos olvidar que la motivación NO responde a la pregunta de si estamos motivados o no, sino por qué estamos motivados para actuar o dejar de actuar de manera obstinada e incansable.
Esta primera premisa es un error bastante común en muchas empresas cuando quieren mejorar la motivación de sus empleados o colaboradores, tal como explicaba en otro post.
Lo cual lleva a emplear estrategias poco sostenibles y de alto coste para todos.
No preguntes si las personas que trabajan contigo están motivadas o no, sino por qué.
Pero a este asunto volveré con más información de utilidad práctica en otro post.
Hoy quiero centrarme en señalar que la motivación intrínseca, como sabrás, es el proceso interno que lleva a una persona a comprometerse con una actividad por el puro disfrute, satisfacción, placer o diversión que experimenta con su realización.
Muchos investigadores han considerado la motivación intrínseca como un constructo unitario y global.
Sin embargo, investigadores como Vallerand, Blais, Brière y Pelletier (1989), plantean una perspectiva multidimensional de este tipo de motivación, proponiendo la existencia de 3 dimensiones.
Y esto, además de interesante, me parece muy útil porque nos sirve para comprender y explicar un amplio rango de conductas que, a priori, no tendrían lógica a ojos ajenos.
Según la ciencia de la motivación, una persona puede tener una motivación intrínseca (MI) hacia:
- El conocimiento
- La ejecución o logro
- Experiencias estimulantes
1) La MI hacia el conocimiento se define por el placer al intentar aprender algo nuevo. En ella subyacen fortalezas de carácter (Peterson y Seligman, 2004) como la curiosidad, el deseo de aprender o la apertura mental (p.ej., leer, realizar cursos, etc.).
2) La MI hacia la ejecución o logro está centrada en aspectos como la expectativa de control y de eficacia. Se entiende como la superación de uno mismo. También ha sido denominada orientación a la tarea o a la maestría (p.ej., practicar un deporte, pintar, usar determinadas herramientas, etc.).
3) En la MI hacia la estimulación o experiencias estimulantes la persona se compromete con una tarea o actividad para experimentar las sensaciones estimulantes asociadas a ella, por placer o para vivir experiencias excitantes (p.ej., viajar, alpinismo, rápel, etc.).
¿Cómo podemos aterrizar esta información en la empresa para mejorar los resultados de los equipos?
A priori, interesaría tener cuántos más trabajadores mejor con MI hacia el conocimiento y la ejecución de las actividades relacionadas con los objetivos de la empresa.
Sin embargo, también la MI hacia experiencias estimulantes se puede aprovechar para mantener conversaciones, o actividades de team building, que contribuyen a la cohesión y la empatía.
O, por ejemplo, en un proyecto retador podemos armar el equipo asignando tareas o actividades alineadas con la MI hacia el conocimiento (los que tendrán el mayor conocimiento del proyecto), con la MI hacia la ejecución o logro (los que realizarán mayor número de tareas operativas) y finalmente pondremos a personas con MI hacia las experiencias estimulantes si existen tareas muy desafiantes (viajar a otro país, hablar con clientes de alta competitividad, etc.).
En un próximo post hablaré del espectro de la motivación extrínseca y su uso inteligente en la empresa.
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Fuente imagen: Adobe Stock
Referencias
Núñez, J. L., & España, G. C. EL MODELO JERÁRQUICO DE MOTIVACIÓN INTRÍNSECA–EXTRÍNSECA (MJMIE).
Peterson, C., & Seligman, M. E. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification (Vol. 1). Oxford University Press.
