Se suele responsabilizar a los líderes de algo que no está en sus manos: motivar a los demás.
Es una idea muy anticuada sobre la motivación humana.
¡Pero si la gente ya esta motivada! Siempre tenemos alguna motivación, de cualquier tipo.
Otra cosa es que esa motivación sea beneficiosa, o no, para la empresa y las personas que trabajan en ella.
Es entonces cuando caemos en esa idea falaz de «hay que motivar a la gente», que parece que no trabaja con ganas, con ilusión y entusiasmo.
Sin embargo, la motivación no consiste en tener ganas sino en tener motivos.
Sin embargo, para nuestro bienestar y productividad no nos interesan los motivos de cualquier tipo, sino que es fundamental conocer el espectro de la motivación. Que, de forma simplificada, es:
1) De orden inferior, o fast food (indiferencia, palo, zanahoria, conformismo)
2)De orden superior, o saludable (valores personales, sentido o propósito, disfrute).
El problema es que caemos en la trampa de promover una motivación extrínseca de orden inferior o «motivación basura».
En lugar de focalizarnos en promover una motivación extrínseca de orden superior o saludable (aunque la motivación ideal es la intrínseca), mediante la autorregulación personal y/o guiada.
Es importante insistir en que la motivación que debemos orientar en empresas, familias y educación no consiste en «tener ganas o ánimos» sino en tener motivos (uno o más «por qué») de orden superior.
Ello nos permitirá afrontar una determinada tarea, actividad o situación con mayor vigor, dedicación y absorción (engagement).
Estos motivos de orden superior están relacionados con satisfacer 3 necesidades psicológicas básicas:
- Autonomía (sentir que lo que hacemos depende de nuestra voluntad, que no somos manipulados).
- Relación con los demás (sentirnos conectados a los demás, sin segundas intenciones).
- Competencia (sentirnos eficaces afrontando actividades o situaciones cotidianas).
El problema es que nos distraemos con «periféricos» o esa «fast food motivacional» como sucedáneos de estas necesidades esenciales.
Entre estos periféricos y «comida basura» de la motivación podemos encontrar premios en forma de comisiones, viajes, vales, beneficios sociales, concursos, gamificación, elogios, despachos, teléfonos móviles, ordenadores, plazas de parking, coches de empresa, etc.
Y no digo que este tipo de motivación no se deba usar, ya que el factor hedónico es necesario para el bienestar…, sino que es insuficiente… y peligroso.
Porque, a medio y largo plazo, puede ser contraproducente.
En la mayoría de los casos se produce lo que llamamos en psicología «adaptación hedónica«.
Es decir, nos vamos acostumbrando a una situación positiva hasta que dejamos de ser conscientes del efecto positivo que pueda tener en nuestro bienestar, volviendo a nuestro estado anterior (p.ej., aumento de sueldo o beneficios sociales).
En el peor de los casos se pueden llegar a producir «adicciones» al premio.
Con el malestar que ello conlleva («atajos poco éticos» para lograr recompensas, tolerancia -necesidad de más cantidad- y abstinencia -estrés, ansiedad y malhumor si no se logra el premio-).
Además de lo caro que le resulta a la empresa realizar constantes desembolsos por incentivos materiales, o los costes que acarreará por baja productividad y absentismo, si deja de proporcionarlos.
Por eso es fundamental conocer bien el espectro de la motivación, tal como se explica en la macro teoría de la Autodeterminación (Deci & Ryan, 1985).
Esta macro teoría está compuesta por cuatro mini teorías:
- Teoría de la evaluación cognitiva
- Teoría de la integración orgánica
- Teoría de la orientación de causalidad
- Teoría de la necesidad
La teoría de la evaluación cognitiva describe los factores que explican la variabilidad de la motivación intrínseca.
La teoría de la integración orgánica explica los distintos tipos de motivación, desde la no motivación o indiferencia por una actividad, pasando por los niveles de motivación extrínseca, hasta llegar a la motivación autodeterminada o intrínseca.
La teoría de la orientación de causalidad se centra en las diferencias individuales que influyen en la motivación en función del «locus de control».
La teoría de la necesidad estudia cómo afecta al bienestar y la salud mental las necesidades de competencia, autonomía y relación con los demás.
Esto, y mucho más, es lo que desarrollo de forma práctica y amena sobre motivación saludable a través de Conferencias, Workshops y Consultoría Estratégica para Empresas, Managers y Team Leaders.
Más abajo, en el podcast de Onda Cero, te dejo algunas pinceladas más sobre este tema tan complejo como apasionante.
¿Qué tipo de «comida motivacional» recibe tu equipo?
Fuente imagen: Adobe Stock
Referencias
Ryan, R., & Deci, E. L. (2000). La Teoría de la Autodeterminación y la Facilitación de la Motivación Intrínseca, el Desarrollo Social, y el Bienestar. American psychologist, 55(1), 68-78.
