Muchas organizaciones impulsan acciones para mejorar la salud, la seguridad, el bienestar laboral…
O para llevar a cabo su plan de transformación digital.
Desde carteles con mensajes positivos hasta campañas internas, formaciones y recordatorios constantes (en el mejor de los casos).
Y sin embargo… el cambio de comportamiento se resiste, no llega o no se sostiene.
Aquí es donde entra en juego el modelo de conducta del PhD. Fogg, psicólogo e ingeniero de la Universidad de Stanford, y fundador del Behavior Design Lab.
Fogg lleva más de dos décadas investigando cómo y por qué las personas cambian su comportamiento, no solo en teoría, sino en contextos reales.
Desde hábitos personales hasta dinámicas de trabajo en organizaciones y diseño de productos digitales.
No sé si conoces su influencia en el ámbito tecnológico, especialmente en el de las redes sociales.
En 2007, dirigió en Stanford la mítica ‘Facebook Class’, donde los estudiantes aplicaron principios de diseño de comportamiento y consiguieron millones de usuarios en semanas.
Además, los fundadores de Instagram (Kevin Systrom y Mike Krieger) fueron alumnos suyos, y aplicaron sus enseñanzas para diseñar una de las apps más influyentes del mundo.
Frente a modelos que se basan en la presión o el convencimiento racional, Fogg propone una alternativa mucho más potente.
Diseñar el contexto adecuado para que el comportamiento ocurra con naturalidad.
En realidad, no descubre nada nuevo porque estamos hablando de algo sobradamente conocido, los factores psicosociales y la inteligencia emocional.
Es decir, la interacción entre las condiciones laborales (relativas a la organización, el contenido de trabajo y la realización de la tarea), y las personas que trabajan inmersas en esas condiciones laborales (su motivación y sus competencias o habilidades), cuyo resultado facilita u obstaculiza determinadas conductas (saludables y productivas).
En cualquier caso, me ha parecido interesante compartir aquí el «Modelo de Comportamiento de Fogg» con algunos ejemplos aplicados al entorno laboral.
El Modelo de Comportamiento de Fogg
El modelo plantea que para que una persona realice un comportamiento específico, deben coincidir tres elementos en el mismo momento:
B = M + A + P (Behavior = Motivation + Ability + Prompt)
Es decir la conducta es resultado de…
1. Motivación: el “por qué” interno. La verdadera razón por la que alguien quiere hacer algo.
2. Habilidad: qué tan fácil o difícil le resulta hacerlo (sabe).
3. Prompt: la señal o recordatorio que activa el comportamiento justo en el momento adecuado (entorno facilitador).
Si alguno de los tres elementos falta, el comportamiento no ocurre (en ese caso creo que la relación entre factores deberían ser multiplicativa, no sumatoria).
Gráficamente, se vería así:
Cuando una persona se encuentra por encima del umbral de activación (es decir, suficiente motivación y habilidad), entonces un simple prompt (señal o aviso) puede detonar el comportamiento deseado.
¿Qué motiva realmente a las personas?
Fogg identifica 3 grandes motivadores, cada uno con dos polos.
1. Placer vs. Dolor
Motivación basada en experiencias inmediatas (“Me gusta esta sensación” o “Quiero evitar esa incomodidad”).
2. Esperanza vs. Miedo
Motivación anticipatoria (“Espero ganar” o “Temo perder”).
3. Aceptación social vs. Rechazo social
Motivación relacional («Quiero ser parte del equipo” o “No quiero quedar mal”).
Influir para motivar no significa manipular, sino conectar con estos motores internos de forma ética, significativa y contextual.
Ejemplos prácticos aplicados al entorno laboral
Lavado de manos en entorno sanitario o industrial
– Motivación: El empleado quiere lavarse las manos porque desea evitar contagios y protegerse a sí mismo y a sus compañeros (esperanza y aceptación social).
– Habilidad: Hay gel accesible sin tener que moverse, el proceso es rápido y automático.
– Prompt: Un cartel junto a la puerta: “Antes de entrar, ¡Gel en manos!”
Resultado: comportamiento fácil, con sentido y bien activado.
Pausas activas para el bienestar
– Motivación: El empleado quiere sentirse menos estresado y más claro mentalmente al final del día (placer y esperanza).
– Habilidad: Ejercicios simples que puede hacer sentado, en 2 minutos.
– Prompt: Recordatorio en el ordenador: “¡Es hora de recargar energía, muévete!”
Resultado: hábito sostenible y alineado con el bienestar emocional.
Uso de casco y EPIs
– Motivación: El empleado quiere volver a casa sano y salvo, y se siente parte de una cultura que valora la seguridad (miedo a accidentes, deseo de aceptación social).
– Habilidad: Los equipos están disponibles en el acceso, el proceso es rutinario.
– Prompt: Señal visible en la entrada: “¡Ponte el casco! ¡Protégete para volver a casa sano y salvo!”
Resultado: cumplimiento natural del protocolo, sin imponer ni castigar.
Mejorar la comunicación entre departamentos
– Motivación: Los equipos quieren evitar malentendidos y trabajo innecesario, y saben que compartir información mejora resultados (esperanza y dolor evitado).
– Habilidad: Tienen un canal digital unificado y procedimientos claros de mensajes cortos y actualizaciones.
– Prompt: Una alerta automática al cerrar un proyecto que indica: “¿Has informado al equipo X del resultado?”
Resultado: mejora de la coordinación y reducción de fricciones operativas.
Incorporar el uso de inteligencia artificial en tareas diarias
– Motivación: El equipo quiere reducir tareas repetitivas para centrarse en el trabajo de mayor valor añadido (placer y eficiencia).
– Habilidad: Se han impartido formaciones breves y prácticas sobre cómo usar la herramienta de IA, con ejemplos aplicados a cada rol.
– Prompt: Al iniciar el día, el sistema muestra una sugerencia automática: “¿Quieres que la IA te ayude hoy con el resumen de datos o el mail?”
Resultado: el uso de IA se vuelve habitual y se percibe como una ayuda, no una carga tecnológica.
Pero claro, ahora dirás. Sí, pero el equipo (o la persona) tiene que querer. ¿Y si no quiere?
Entonces…
¿Cómo se puede trabajar la motivación en la empresa?
Aunque el modelo de Fogg indica que no siempre es necesario aumentar la motivación (porque podemos actuar sobre la habilidad o los prompts), en muchos entornos organizacionales sí es imprescindible reforzar el “por qué”.
Cuando las personas no están motivadas, no habrá acción, aunque sea fácil y aunque se les recuerde.
En ese caso es necesario sensibilizar, informar y conectar con los valores del comportamiento deseado.
Algunas estrategias prácticas para fortalecer la motivación en una organización:
- Campañas de sensibilización interna (presenciales o digitales).
- Materiales escritos (guías breves, infografías, newsletters).
- Microvídeos con ejemplos reales (mejor si aparecen personas de la empresa).
- Formaciones experienciales donde se reflexione sobre el impacto personal y colectivo de ciertos hábitos.
- Cartelería con mensajes claros, visuales y significativos, ubicados en los puntos específicos de decisión.
- Liderazgo de servicio (nada motiva más que ver a managers y mandos intermedios actuar con coherencia).
El objetivo no es “convencer con argumentos”, sino conectar emocionalmente con un propósito.
Buscamos generar «resonancia» y facilitar que las personas se apropien del cambio.
Si quieres que te ayude a aplicar este modelo en tu organización, ponte en contacto conmigo sin ningún compromiso.
Bibliografía
- Fogg, B. J. (2020). Tiny Habits: The Small Changes That Change Everything. Houghton Mifflin Harcourt.
- Fogg, B. J. (2009). A Behavior Model for Persuasive Design. Proceedings of the 4th International Conference on Persuasive Technology.
