En uno de los post que más visitas está teniendo desde que lo publiqué, compartí los 4 niveles de regulación de la motivación extrínseca que plantea la teoría de la autodeterminación (Deci & Ryan, 1985), desmitificando así la idea de que los líderes puedan «motivar» directamente a su equipo.
La realidad es que la motivación siempre está ahí (en una dirección u otra), de forma que lo que sí puedes hacer es influir para que se alinee lo mejor posible en relación a los objetivos del equipo y la empresa.
Como continuación a ese post, quiero compartir algunos consejos prácticos para ayudar a tu equipo a autorregular su propia motivación y moverse hacia niveles más autónomos, desde la influencia saludable.
1. Evita la trampa del “palo y zanahoria”
Si la única forma en la que tu equipo se activa es a base de premios o castigos, su motivación se quedará estancada en la regulación externa.
Mejor, genera un propósito compartido.
Por ejemplo, ¿cómo contribuye su trabajo al éxito del equipo o de la empresa? Haz que lo vean con ejemplos concretos de tareas que vienen realizando habitualmente.
2. Reemplaza el “debes” por el “elige”
Recuerda que la regulación introyectada está relacionada con la culpa y la obligación.
Si tu equipo hace algo solo para evitar un reproche o no quedar mal, su motivación será frágil.
Reencuadra las tareas mostrando la elección y el impacto o consecuencias.
Por ejemplo, “Si hacemos esto bien, podremos lograr X y mejorar Y”. Esto está conectado con la evitación de la trampa del palo y la zanahoria.
3. Conecta las tareas con valores personales
Cuando una persona identifica un valor en lo que hace (regulación identificada), su motivación se vuelve más fuerte.
Ayúdales a ver la conexión entre su rol y lo que realmente les importa o valoran.
Por ejemplo, puedes preguntar «¿Cómo encaja o se relaciona este proyecto con lo que quieres lograr profesionalmente?»
4. Integra la motivación en su identidad
El nivel más alto de regulación ocurre cuando las personas ven su trabajo como parte de quienes son.
Refuerza su acciones conectándolas con su identidad.
Por ejemplo, dile “Tu forma de resolver problemas es clave para el equipo” o “Tu talento para conectar con los clientes marca la diferencia”, y concreta un caso reciente sobre cómo ha resuelto un problema clave o ha conectado con un cliente para que lo vea con claridad.
Como ves, no puedes «motivar» a tu equipo de manera directa, pero sí puedes crear un entorno donde su motivación evolucione hacia formas más autónomas y sostenibles, alineadas con la empresa.
¿Cómo sueles influir en la motivación de tu equipo? ¿Qué estrategias te han funcionado mejor?
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📚 Para saber más sobre motivación en el ámbito laboral.
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.
- Pink, D. H. (2009). Drive: The surprising truth about what motivates us. Riverhead Books.
- Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362.
- Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review.
