Durante mucho tiempo, la alta autoestima se ha considerado el “santo grial” del bienestar psicológico.
Parecía lógico que quien se valora mucho a sí mismo tiene más confianza, toma mejores decisiones y lidera con determinación.
O no.
Investigaciones como las de Deci y Ryan (1995) nos invitan a mirar más allá de la cantidad de autoestima y empezar a observar su calidad.
Por ejemplo una persona con una elevada autoestima puede sobreestimar la confianza que tiene en sí misma y tomar decisiones de forma arriesgada, sin tener en cuenta sus posibles limitaciones.
Porque no es lo mismo tener una autoestima “alta” que tener una autoestima “segura”.
Y esta distinción no es menor, especialmente cuando hablamos del comportamiento de líderes y managers en una organización, aunque es aplicable a todas las personas que trabajan en una empresa.
Autoestima segura Vs. autoestima defensiva
Según estos autores, la autoestima segura es estable, genuina y se construye desde dentro. No depende de lo que opinen los demás ni de si alcanzas todos tus objetivos. Te permite aceptar errores sin colapsar emocionalmente y valorar quién eres, no solo lo que logras.
En cambio, la autoestima defensiva o frágil puede parecer alta, pero está sostenida por hilos muy débiles, como la aprobación externa, la imagen proyectada, el miedo al error.
Ante una crítica salta la alarma, se niega, se justifica, se culpa al otro…
¿Cómo se traduce esto en la empresa?
En una organización, estas diferencias no solo se notan en los managers o mandos intermedios, sino en todas las personas del equipo.
Porque la autoestima impacta en cómo comunicamos, colaboramos, gestionamos el conflicto o asumimos responsabilidades.
Cuando una persona (sea líder o no) tiene autoestima segura:
- Escucha feedback sin tomárselo como un ataque.
- Aprende de los errores y los reconoce sin dramatismo.
- Colabora sin competir por protagonismo.
- Propone ideas sin miedo al juicio.
- Sabe cuándo liderar y cuándo dejarse guiar.
Pero si su autoestima es frágil o defensiva:
- Evita el feedback o reacciona con tensión.
- Se siente amenazada por los logros de otros.
- Tiene miedo de reconocer errores.
- Necesita controlar o destacar constantemente.
- Reacciona con pasividad o resistencia cuando se cuestiona su trabajo.
Esto no va solo de liderazgo, también va de cultura
Construir entornos psicológicamente seguros requiere personas con una autoestima segura. Y esto no se limita al cargo que tengas, sino al tipo de relación que cada uno tiene consigo mismo.
Equipos emocionalmente sanos no nacen de la noche a la mañana, pero sí se construyen a través de prácticas cotidianas.
Cómo damos y recibimos feedback, cómo gestionamos el desacuerdo, cómo nos tratamos cuando fallamos o acertamos.
Creo que hay que dejar de obsesionarnos con reforzar “la autoestima alta” y empezar a enseñar —en todas las capas de la empresa— a cultivar una autoestima más estable, auténtica y resistente a los vaivenes del ego.
Porque en el trabajo, como en la vida, sentirse valioso sin necesidad de demostrarlo todo el tiempo… marca la diferencia.
¿Qué tipo de autoestima crees que predomina en tu empresa?
Si quieres mejorar la autoestima en alguna de las capas (o en todas) de tu empresa, ponte en contacto conmigo y valoramos cómo mejorar tu situación específica, sin compromiso.
Referencias
DECI, E. L. y RYAN, R. M. (1995). Human autonomy: The basis for true self-esteem. En M. Kernish (ed.), Agency, efficacy, and self-esteem (págs. 31-49). New York: Plenum
