“No es lo que te pasa, es cómo te lo tomas”.
Esta idea, que hoy repetimos casi como un mantra, tiene su origen en Epicteto, que defendía que no nos afecta tanto lo que ocurre, sino cómo lo interpretamos.
El problema es que, con el tiempo, esta idea se ha simplificado —y en algunos casos, distorsionado— hasta convertirse en un mensaje peligroso en el entorno laboral, como si todo dependiera de la actitud individual.
Y no, en el trabajo (y en la vida), lo que te pasa sí importa. Y mucho.
Es una de esas frases que suenan bien, motivan… y simplifican demasiado.
Porque sí, cómo interpretamos lo que nos ocurre influye, pero en el contexto laboral, reducirlo todo a actitud o gestión emocional es, siendo claros, quedarse a medio camino.
Y a veces, es incluso injusto.
Pongamos un ejemplo real.
Un equipo con carga de trabajo alta, plazos ajustados y cambios constantes de prioridad. La persona responsable del equipo, con buena intención, lanza un mensaje tipo “Tenemos que gestionar mejor el estrés”.
Una traducción habitual suele ser «aprende a respirar, relativiza y no te lo tomes tan a pecho».
El problema es que la carga sigue ahí. Los cambios siguen ahí y la sensación de desbordamiento también.
No es solo un tema de actitud, es un tema de contexto o de organización del trabajo.
En psicología organizacional sabemos que factores como la sobrecarga, la ambigüedad de rol o un liderazgo coercitivo tienen un impacto directo en la salud mental.
No es una opinión, es evidencia acumulada durante décadas. Así que no, no todo se arregla con más inteligencia emocional o mindfulness.
De hecho, aquí es donde muchas organizaciones cometen un error bastante común. Convertir la inteligencia emocional en un parche individual.
Cuando alguien no puede más, le ofrecemos herramientas para “gestionarse mejor”.
Talleres, píldoras formativas, alguna APP de mindfulness (Insight Timer, Intimind…), que pueden ayudar, sin duda. Pero si no se revisan las condiciones que están generando el problema, el mensaje de fondo es otro.
Adáptate tú.
Es como darle a alguien un casco porque hay una máquina defectuosa… y no arreglar la máquina. Puede servir durante unas horas mientras arreglamos la máquina, pero no in saecula saeculorum.
Ahora bien, no se trata de descartar el desarrollo de competencias individuales, pues sería un error irnos al otro extremo.
Capacitar o entrenar a mandos intermedios y equipos directivos en competencias socioemocionales no es solo una intervención individual, es una palanca directa sobre el contexto (nivel líder, según marco IGLO).
Porque el clima de un equipo no es neutro, sino que está altamente influido por cómo su responsable comunica, gestiona la presión, da feedback o toma decisiones en momentos de tensión.
Una persona responsable de equipo con baja competencia emocional puede generar incertidumbre, desgaste o conflicto incluso en entornos bien diseñados.
Mientras que un liderazgo emocionalmente competente puede amortiguar tensiones, dar claridad y sostener al equipo en momentos exigentes.
Y aquí es donde el desarrollo individual deja de ser un “parche” y se convierte en una intervención de nivel superior porque no actúa solo sobre la persona, sino sobre el entorno que esa persona lidera.
Por eso, cuando hablamos de prevención de riesgos psicosociales el enfoque es claro. Primero se interviene sobre el entorno, después sobre la persona.
Es decir, primero las medidas colectivas y luego las individuales.
Exactamente igual que ocurre con los equipos de protección individual (EPI). Nadie en su sano juicio plantea que un casco sustituya a un sistema de seguridad bien diseñado.
Con la salud mental debe ocurrir lo mismo. Es lo mismo, aunque todavía no nos quepa en nuestra cabezota 😩.
Esto no significa que cómo te tomas las cosas no importe. Claro que importa.
La forma en que interpretamos, regulamos y respondemos influye en cómo vivimos las situaciones. De hecho, dos personas pueden experimentar el mismo contexto de manera diferente.
Pero ¡ojo!, diferente no significa que todo valga porque está sobradamente demostrado que el estrés crónico enferma. No hay más que mirar las cifras de absentismo y presentismo actuales debido a problemas psicosociales-somáticos que se cronifican en la empresa porque no se hace nada para prevenir o paliar.
Las competencias emocionales (inteligencia emocional) no está para aguantarlo todo. Está para entender mejor lo que ocurre, tomar perspectiva… y también para identificar cuándo el problema no está solo dentro, sino fuera.
Porque hay entornos que cuidan, y entornos que desgastan. Hay liderazgos que facilitan, y otros que complican. Y reconocer esto no es victimismo, es rigor y responsabilidad.
Así que la próxima vez que escuches eso de “todo depende de cómo te lo tomes”, matízalo.
En el trabajo, lo que te pasa sí importa.
y cómo te lo tomas, también.
Por favor, no confundamos gestionar emociones con tener que adaptarse a cualquier cosa, porque una buena organización del trabajo no debería depender de la resiliencia infinita de las personas.
Epicteto hablaba de libertad interior. En las organizaciones, además, necesitamos responsabilidad exterior.
