Si buscamos el termino «felicitar» en el diccionario de la RAE, vemos que proviene del latín felicitare que significa «hacer feliz».
Aunque en el trabajo podemos usar este término más bien para reconocer el trabajo bien hecho o el esfuerzo ante una tarea compleja o retadora, en realidad estamos favoreciendo sentimientos de felicidad o bienestar emocional en el receptor de la felicitación.
Y digo yo, ¿para qué tengo que hacer felices a mis empleados si ya les pago por trabajar? Es una reflexión que nos podemos encontrar en muchas organizaciones.
En primer lugar porque escuchamos por todas partes que promover la felicidad en el trabajo es una fuente de productividad para nuestros equipos y, por tanto, para nuestra organización.
Si buscamos en google «felicidad en el trabajo» aparecen más de quince millones de resultados:
-Sí, sí, todo esto suena muy bien, pero si yo contrato a una persona para producir valor con su trabajo y le pago por ello, ¿por qué tengo que felicitarle?, ¿no tiene bastante con cobrar por ello?, ¿es que no va a ser productivo si no le felicito constantemente?
-Él/ella trabaja, yo le pago «y punto». No nos debemos nada el uno al otro.
-¿Quién me felicita a mí por contratar a una persona?
Comprendo esta reflexión de muchos empresarios y directivos, y voy a tratar de poner algún punto de luz sobre ello, desde mi experiencia y conocimiento.
He sido empresario y sé que pagar unos cuantos miles (o cientos de miles) de euros, mensualmente, en salarios, seguros sociales e impuestos es un esfuerzo que hay que reconocer y felicitar, especialmente en los comienzos y épocas de crisis.
Así que, creo que es de justicia que si felicitamos a un trabajador por el trabajo bien hecho, y eso le motiva a seguir haciéndolo, también debemos felicitar al directivo o empresario por la misma razón.
Todos somos personas, independientemente del rol que desempeñemos en la empresa.
Si estamos de acuerdo hasta aquí, vamos a ver qué tiene de bueno (para todos) eso de felicitar a las personas, si ya les estamos pagando para que hagan su trabajo.
En primer lugar hay que detectar un error en la premisa anterior, ya que en realidad nosotros (directivos o empresarios) no estamos pagando directamente los salarios.
Si lo miramos asépticamente, somos «intermediarios» entre el cliente final que paga por nuestro producto o servicio, y las personas que hacemos posible ese producto o servicio (empresarios, colaboradores y directivos).
Si además tenemos en cuenta que los mercados ya no funcionan como hace unos años en los que la producción se podía planificar, estructurar y organizar con bastante precisión, podemos deducir que:
La creatividad, la flexibilidad y la adaptabilidad de las personas es clave en la era actual.
Ahora necesitamos que todas las personas que trabajan en una organización se adapten a las variaciones del mercado, a las necesidades de los clientes y respondan con la habilidad necesaria (responsabilidad).
Ahora necesitamos, para el éxito de nuestra organización, que las personas trabajen a cualquier hora del día, en función de los requerimientos de un proyecto que puede estar implicando a personas (clientes y/o proveedores) de cualquier parte del mundo.
Ahora necesitamos, para el éxito de nuestra organización, personas comprometidas con el proyecto, creativas y flexibles ante los problemas y los obstáculos que sin duda surgirán.
Ahora necesitamos personas que no solo señalen problemas sino también soluciones, que perciban retos en lugar de amenazas, que se adapten a un equipo multidisciplinar y sean los primeros en «tirar del carro».
En definitiva,
ahora necesitamos personas que trabajen «junto a la empresa» y no «para la empresa», yendo más allá de una tarea y un horario.
¿Basta firmar un contrato, al uso, para que se desplieguen todas estas actitudes? ¿Es el dinero suficiente para poder exigirlas, además del conocimiento técnico?
La mala noticia es que el dinero no puede pagar todas estas actitudes de manera sostenida en el tiempo, por mucho que pudiésemos pagar.
La buena noticia es que no es necesario pagar más dinero para conseguir todo este comportamiento, basta con que la compensación económica sea digna.
Parece complejo (y relamente lo es), pero hay algo que hace posible el despliegue de estas actitudes de carácter, digamos, «no técnico»:
La retribución emocional percibida.
Y ahí sí cobra sentido felicitar a nuestros colaboradores por el trabajo bien hecho y por el esfuerzo ante determinados retos, como parte de esa retribución emocional (una ínfima parte, claro está).
Para no hacer demasiado largo este post dedicaré un próximo artículo a ampliar información que pueda ser de utilidad a empresarios y directivos sobre este tipo de retribución.
Ahora solo aclarar que la retribución emocional percibida no es un sistema retributivo que se puede incorporar o no, sino que se tiene que regular o gestionar porque siempre, siempre, siempre, existe una percepción individual y colectiva al respecto (para bien o para mal), al igual que ocurre con la comunicación.
Ya he explicado en numerosos post que somos seres emocionales con capacidad para pensar, y esta emocionalidad nos acompaña allá donde vayamos (incluido el trabajo) teniendo un peso específico muy alto.
Aunque no lo expresemos con palabras, o tratemos de reprimirlos, siempre terminamos proyectando nuestro estado emocional a las personas que nos rodean. Y en eso, los directivos tenemos un alto poder de influencia en el ambiente, consiguiendo climas más o menos productivos.
Si somos conscientes que los comportamientos que necesitamos para el éxito sostenible en la nueva era empresarial incorporan factores emocionales, además de racionales, está claro que:
Es urgente incorporar la gestión emocional en nuestra organización.
Los que lo tenemos claro dormimos más tranquilos porque sabemos dónde podemos influir para aumentar el compromiso y el rendimiento de nuestros colaboradores sin pagar ni un céntimo más (siempre que ya paguemos bien).
¿Y tú, duermes tranquilo o no sabes qué hacer para que tus colaboradores mejoren su compromiso?
Fuente imágenes: VUCA:manuelgross.bligoo.com; Salario Emocional: eoi.com
Hola Pedro, yo duermo tranquilo claro está, no soy empresario ni trabajador asalariado, pero estoy contento con lo que hago aunque los resultados no me acompañen del todo.
Hablas de Salario Digno, Pagar Bien son términos que tienen 2 caras que nunca se ponen de acuerdo.
A mi me parece evidente que si preguntamos a los empresarios si pagan sueldos decentes, todos dirán que sí porque de reconocer que no lo están haciendo, querría decir que son unos seres indignos y como comprenderemos nadie se reconoce como indigno!!!!. En cambio quién cobra el salario si sabe reconocer si está mal o bien pagado.
Si todo el mundo fuera bueno, no harían falta las leyes ni los jueces ni los policías, etc, etc ni el Salario Mínimo. Alguien se ha preguntado por qué existe el Salario Mínimo? porque como no existe la dignidad la mayoría abusarían en la recompensación económica del trabajo o valor aportado a la empresa.
Se han dado casos de contratos de trabajo a cambio de alojamiento y comida. No quiero exagerar pero si los dirigentes sociales no hacen nada al respecto, volveremos a la esclavitud y tendremos más supermillonarios qué es lo que nos gustaría ser a la mayoría de humanos.
Saludos.