ROMPIENDO MITOS: ¿MÁS PRESIÓN = MAYOR PRODUCTIVIDAD?

Creo que estaremos de acuerdo, la mayoría, si decimos que arrastramos una cultura empresarial en la que se cree «a pies juntillas» que cuanta más presión se pone a los trabajadores o colaboradores, mayor productividad obtenemos de ellos.

¿Es cierta esta creencia?

A ver, tiene una parte de certeza pero esconde una trampa perversa.

Es cierto que las personas tenemos una gran capacidad de adaptación y flexibilidad al contexto.

Incluso si nos vamos a los extremos (y salvando las distancias), somos capaces de soportar las más dolorosas de las adversidades (solo hay que leer el magnífico libro de Victor Frankl sobre su experiencia en campos de concentración nazis).

Volviendo al entorno empresarial, la realidad es que podemos ser muy exigentes con nuestros equipos sin llegar a «quemar» a nadie.

Pero cuidado porque ahí radica la trampa perversa; y es que las personas vamos dando más de sí, más de sí, más de sí… hasta que nos «quemamos». Es decir, nos rompemos, enfermamos, o simplemente «se nos hinchan las narices» y decimos basta.

Un síntoma claro de que nos estamos «pasando de rosca» en la presión, es cuando se produce fuga de talento junto a una alta productividad en la empresa.

Recordemos que el talento, salvo raras excepciones «mercenarias», huye de su jefe y de un clima rancio. Si éstos son excelentes, no suele abandonar.

Si embargo, en el peor de los casos (que es el más habitual) el colaborador entra en «un estado de mínimos». Hace lo mínimo para que no lo despidan.

Y si la empresa también está en «un estado de mínimos» (porque paga lo mínimo para que no se vaya), la mediocridad está servida.

En esta situación, la infelicidad, el mal humor, las quejas, los reproches, las críticas y el mirar el reloj constantemente, campan a sus anchas.

Los directivos no están contentos con sus equipos. Los equipos no están satisfechos con sus directivos. Los accionistas no se sienten tranquilos. Los clientes no se siente bien atendidos, y así en un bucle sin fin.

Pero puede ser aún peor. ¿Peor?, ¿cómo?

Puede que exista esta situación real, pero todo el mundo (o la mayoría) trate de disimularlo.

El directivo se queja de los problemas de rendimiento en el comité de dirección, pero no sabe qué hacer con su equipo para remontar. Solo se le ocurre meter más presión, consiguiendo justo el efecto contrario.

El empleado o colaborador se queja del mal jefe que tiene, entre pasillos, delante de la máquina de café o tomando una cerveza con los compañeros, pero no habla con su jefe para darle feedback de forma asertiva (por miedo quizá), quemándose cada vez más.

¿Hay alguna solución?

Sí, la hay, pero requiere un giro mental hacia la humildad por parte de todos (directivos y equipos) y reconocer que hay un problema en el que todos tenemos parte de responsabilidad y, por tanto, parte de la solución.

Lo primero que hay que hacer es reconocer que todos somos personas, seres humanos en un mismo barco con un mismo objetivo, aunque quizá por razones diferentes.

Lo segundo, y urgente, es respetar las necesidades psicosociales que todos tenemos como personas. Necesitamos reconocimiento, apoyo, feedback, desarrollo personal, equidad y descanso (como mínimo).

Para ello, propongo que el equipo directivo primero, y el equipo productivo después, se forme, entrene y desarrolle habilidades socioemocionales.

Solo teniendo un equipo ejecutivo con alta inteligencia emocional (y profesional, por supuesto) se puede llegar a las más altas cotas de productividad de forma sostenible y duradera en el tiempo.

¿Se rige tu empresa por esta creencia? ¿Sabe hacerlo saludablemente?

Fuente imágenes: elpsicologoenlasorganizaciones.wordpress.com; hostelvending.com

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