CÓMO MEJORAR EL COMPROMISO DE TU EQUIPO SIN PAGAR MÁS

compromiso laboralHace tiempo decíamos en un post que el compromiso tiene tres dimensiones o cualidades (Betanzos y Paz, 2007).

Y hablábamos de los componentes cognitivo, afectivo y conductual.

Quizá en la discriminación de estos tres componentes está la confusión de algunas empresas y directivos al respecto de cómo potenciar el compromiso.

En la mayoría de empresas se suele enfocar el compromiso desde la perspectiva cognitiva o racional («necesitamos gente comprometida, ¿está claro?, ¿lo entendéis?, ¿me explico?», solemos decir), aludiendo a la «comprensión intelectual».

Pero en realidad lo que queremos son colaboradores «implicados» en el proyecto y «alineados» (como decimos ahora) con los objetivos, es decir, que se identifiquen con la empresa (valores y metas).

Sin embargo, cuando nos quejamos de que «no hay suficiente compromiso» nos referimos a que las conductas que vemos son, quizá sí de «responsabilidad» pero  no de «echar toda la carne en el asador».

Bien, pues ese «echar toda la carne en el asador» correspondería más concretamente al componente afectivo o emocional del compromiso, y específicamente al afecto positivo (identificación con la empresa).

Aludiendo una vez más a la metáfora del plato de bacon con huevos fritos para observar la diferencia entre implicación y compromiso, decimos que la gallina está «implicada» y el cerdo está «comprometido».

En otras palabras, la implicación alude a un «compromiso de intercambio o instrumental» (trabajar por dinero, y poco más), mientras que el compromiso incluiría, además, la vinculación emocional con la empresa y sus valores, normas y metas (trabajar por dinero y por una relación psicosocial satisfactoria ).

Pues bien, necesitamos la integración de ambos aspectos (razón y emoción) para que se produzca una conducta de «alto sacrificio hacia la organización» o alto rendimiento.

Quizá lo podríamos asemejar al concepto de engagement (Salanova y Shaufeli, 2004).

Pues bien, con el salario económico es posible influir en el primer componente (instrumental, cognitivo o de intercambio) pero no en el emocional (al menos de manera sostenida, que es lo que interesa a la empresa).

El componente económico es lo que llamamos una característica «vitamínica» (Warr, 1987, 2007). Es decir, por debajo de un mínimo perjudicaría el compromiso, mientras que por encima de un máximo no influye en él.

Digamos que el salario, al igual que las vitaminas, a partir una cantidad es «bienvenido por el organismo» (a nadie le amarga un dulce) pero no tiene un efecto importante en la conducta (al menos, duradero).

¿Dónde tenemos, entonces, que focalizar nuestro esfuerzo como directivos o empresarios para conseguir mejorar el compromiso afectivo de nuestro equipo?

La clave está en el «salario emocional».

¿Por qué? Porque un equilibro emocional, que viene dado por vivir más emociones agradables que desagradables (contexto saludable), nos proporciona esa conexión e identificación con la empresa que facilita esas conductas de alto sacrificio y rendimiento requeridas por la organización.

LoveMyJob¿Cómo proporcionamos un adecuado salario emocional?

Algunas formas eficaces de conseguirlo, son:

  • Desarrollando la inteligencia emocional de directivos y mandos intermedios (liderazgo saludable)
    • Autoconocimiento (conocer y comprender su propio sistema de creencias)
    • Autoconsciencia (evitar en la medida de lo posible el «piloto automático»)
    • Empatía (entender y comprender a su equipo)
    • Asertividad (comunicar sin miedo ni agresividad)
  • Potenciando la gratificación psicológica (equilibro emocional positivo)
    • Dando feedback habitual y asertivamente (sin miedo ni agresividad)
    • No penalizando el error, sino aprendiendo de él para que no se repita
    • Fomentando la iniciativa
    • Dando sentido al trabajo (dirección por misiones)
    • Fomentando espacios para el deporte y el descanso (hábitos saludables)
    • Facilitando la vida personal (conciliación)
    • Escuchando necesidades e ideas con interés genuino
    • Proporcionando recursos para facilitar la tarea (allanar el camino)
    • Potenciando el desarrollo personal y profesional (mejora de la empleabilidad)

No hace falta que lo hagamos todo a la vez (y si lo intentamos nos vamos a frustrar), sino incorporando una pequeña mejora cada vez y viendo el impacto progresivo en el compromiso.

Sin prisa pero como una tarea más dentro de la agenda del equipo directivo.

¿y tú, qué tipo de compromiso quieres en tu empresa?

 

¿Qué conductas pones en práctica para conseguirlo?

(cualquier aportación positiva será bienvenida a través de los comentarios)

Fuente imágenes: asesoríaoviedoba.es; reinventandorecursoshumanos.wordpress.com

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