Últimamente, la salud mental en el trabajo está en boca de todos.
Pero muchas veces se usa el término como si siempre estuviéramos hablando de trastornos clínicos o procesos patológicos relacionados con la ansiedad o la depresión.
Y aquí es donde necesitamos hacer una distinción clave.
No es lo mismo tener problemas de salud mental en el trabajo que desarrollar un trastorno mental derivado del trabajo.
📌 Problemas de salud mental en el trabajo
Digamos que un día tienes una reunión infernal, tu jefe/a te manda otra tarea «urgente» a las 19:30 y sientes que el estrés te está subiendo como la espuma.
Te agobias, te sientes ansioso/a o de bajón, pero al día siguiente te recuperas.
Esto es normal.
Es una respuesta adaptativa al entorno, como cuando tu cuerpo suda si hace calor.
📌 Trastornos de salud mental derivados del trabajo
El problema aparece cuando ese estrés se cronifica.
Ya no son días malos, sino semanas o meses de ansiedad incontrolable, insomnio, dolores de cabeza y una sensación de agotamiento constante.
O cuando la tristeza y una sensación de vacío interior pasan de ser algo ocasional a convertirse en una incapacidad para funcionar.
Aquí ya hablamos de patologías que pueden derivar en bajas laborales prolongadas.
💡 ¿Cómo saber si es un problema pasajero o un trastorno real?
Existen herramientas clínicas que nos ayudan a diferenciarlo (que se deben plantear desde vigilancia de la salud, por ejemplo):
✅ Escala GAD-7 (Generalized Anxiety Disorder-7)
Se usa para medir la ansiedad clínica. Si los síntomas persisten por más de dos semanas y la puntuación es alta, podría indicar un trastorno de ansiedad (Spitzer et al., 2006).
Luego deberá ser evaluado cualitativamente por un profesional de la psicología sanitaria, o clínica, para emitir un diagnóstico.
✅ Cuestionario PHQ-9 (Patient Health Questionnaire-9)
Evalúa la presencia y severidad de síntomas depresivos.
Sentirse triste unos días es normal, pero si la puntuación es elevada y los síntomas duran más de dos semanas, podría tratarse de una depresión mayor (Kroenke, Spitzer & Williams, 2001).
Luego deberá ser evaluado cualitativamente por un profesional de la psicología sanitaria, o clínica, para emitir un diagnóstico.
¿Esto significa que la empresa no tiene que hacer nada hasta que el problema se convierta en un trastorno? ¡Al contrario!
Uno de los mayores errores en la gestión de la salud mental en las empresas es creer que los problemas psicológicos puntuales son “cosas de cada empleado” y que la organización solo debe intervenir cuando hay bajas prolongadas.
Nada más lejos de la realidad.
Las empresas tienen la responsabilidad de gestionar la salud mental como un aspecto clave del bienestar laboral, en la misma medida que los riesgos físicos.
Y eso implica actuar antes de que los problemas puntuales deriven en trastornos.
¿Cómo debe actuar la empresa? La clave está en la prevención psicosocial
Para gestionar correctamente la salud mental en el trabajo, las empresas pueden aplicar un modelo estructurado como el ciclo PDCA (Plan-Do-Check-Act):
✅ PLANIFICAR: Identificar los riesgos psicosociales en la organización y diseñar estrategias preventivas (evaluación de clima laboral, análisis de carga de trabajo, etc.).
✅ IMPLEMENTAR: Aplicar medidas concretas, como formación en gestión emocional, programas de bienestar o rediseño de puestos con alta carga de estrés.
✅ EVALUAR: Medir el impacto de las acciones en la salud mental de los empleados (a través de encuestas, seguimiento de absentismo, feedback cualitativo).
✅ AJUSTAR: Corregir y mejorar continuamente las estrategias en función de los resultados obtenidos.
El capital psicológico de la empresa es un recurso clave
La salud mental de los empleados no es solo una cuestión de bienestar individual; es parte del capital psicológico de la empresa.
Una plantilla con un nivel alto de estrés crónico, ansiedad o agotamiento tiene un impacto directo en la productividad, el compromiso y la rotación del talento.
⚠️ No debemos esperar a que el estrés ocasional se convierta en un trastorno incapacitante para actuar.
La salud mental debe gestionarse como cualquier otro riesgo laboral, con estrategias proactivas y preventivas que garanticen un entorno de trabajo saludable y sostenible.
❓La pregunta no es si en tu empresa hay problemas de salud mental, sino si hay una estrategia real para gestionarlos mucho antes de que se conviertan en patologías.
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Referencias
Spitzer, R. L., Kroenke, K., Williams, J. B., & Löwe, B. (2006). A brief measure for assessing generalized anxiety disorder: the GAD-7. Archives of internal medicine, 166(10), 1092-1097.
Kroenke, K., Spitzer, R. L., & Williams, J. B. (2001). The PHQ‐9: validity of a brief depression severity measure. Journal of general internal medicine, 16(9), 606-613.
