En muchas empresas se repite el mismo diagnóstico «Tenemos un problema de motivación”.
Y automáticamente aparecen las soluciones de siempre (o más comunes), como incentivos, bonus, team building, café gratis, beneficios sociales…
Pero hay un problema.
No todo es desmotivación. Y cuando confundimos el problema, fallamos en la solución.
Porque no es lo mismo un empleado desmotivado… que uno desencantado.
La desmotivación es, en esencia, un problema de activación energética hacia una dirección (p.ej., objetivos o tarea).
Aquí la persona tiene poca energía, se dispersa, procrastina o le cuesta arrancar…
Pero hay algo importante, todavía no ha desconectado emocionalmente de la empresa.
Sigue queriendo hacer bien su trabajo, aunque no encuentre la forma.
Desde la evidencia científica, esto encaja con la teoría de la autodeterminación de Edward Deci y Richard Ryan, que (simplificando mucho), dice que cuando fallan la autonomía, la sensación de competencia o el sentido de pertenencia (relaciones de calidad), la motivación cae.
Es decir, la persona quiere, pero no puede.
Sin embargo, el desencanto es otra historia.
Aquí ya no hablamos de energía, sino de relación o vínculo emocional.
La persona se distancia emocionalmente, cumple (pero sin implicación), deja de proponer y aparece el cinismo (“total, para qué”).
Y aquí es clave entender que ha dejado de creer en la organización o en su líder.
Este fenómeno se explica bien desde el concepto de contrato psicológico, desarrollado por Denise Rousseau, que dice (simplificando mucho) que cuando las expectativas implícitas se rompen (promesas no cumplidas, incoherencias, falta de justicia, etc.), aparece el deterioro emocional del vínculo de manera progresiva según vayan rompiéndose expectativas.
El contrato psicólogico se puede deteriorar o romper de manera bidireccional (de la persona trabajadora hacia su manager o empresa, y del manager o empresa hacia la persona trabajadora).
Es decir, la persona ya no quiere (a menudo, fruto de la desmotivación anterior).
El gran error es tratarlo todo como motivación
Aquí es donde muchas organizaciones pierden la partida, porque aplican la misma receta para todo.
Por ejemplo, suelen poner más incentivos, o más beneficios, o más actividades «divertidas».
Sin embargo, es importante saber que la desmotivación se puede activar con motivación externa, pero el desencanto no.
Un bonus puede reactivar a alguien cansado, pero no recupera la confianza de alguien que ya ha desconectado.
Es como intentar arreglar una relación rota… con un regalo. Funciona poco o mal, y dura menos.
Cómo distinguirlos rápidamente (guía para managers)
| Señal | Desmotivación | Desencanto |
|---|---|---|
| Energía | Baja | Baja + distante |
| Discurso parecido a… | “Estoy saturado”, «Estoy agotado» | “Esto no tiene sentido”, «Total, para qué» |
| Actitud | Pasiva | Cínica |
| Implicación | Intermitente | Mínima |
| Reversibilidad | Alta | Baja |
Si solo miras el comportamiento, te equivocas. La clave está en la emoción que hay debajo.
La clave no es motivar más, sino prevenir mejor
Aquí es donde un buen liderazgo marca la diferencia.
Para prevenir la desmotivación
- Diseña roles con autonomía real
- Da feedback frecuente y útil
- Ajusta objetivos (ni imposibles ni irrelevantes)
Para prevenir el desencanto
- Sé coherente (lo que dices = lo que haces, y si no, lo explicas antes)
- Gestiona expectativas desde el principio (contrato psicológico explícito)
- Practica una comunicación honesta, incluso cuando hay malas noticias
Ten presente que la motivación se gestiona, pero el desencanto se construye (o se evita) día a día.
Es importante diferenciar que un empleado desmotivado necesita dirección (incentivos o motivos) y un empleado desencantado necesita recuperar la confianza.
Y si no sabes distinguirlos, estás aplicando soluciones correctas… a problemas equivocados.
Y eso, en el largo plazo, sale caro.
Sale muy caro en forma de errores, baja productividad, despidos, sustituciones, absentismo, presentismo, contagio emocional al resto, euros, miles de euros.
¿Te ha pasado alguna vez con tu equipo?
Bibliografía
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2(2), 121–139.
