En 1948, el sociólogo Robert Merton, acuñó el «efecto Pigmalión» o «profecía autocumplida» definiéndolo así «La profecía que se autorrealiza es, al principio, una definición «falsa» de la situación que despierta un nuevo comportamiento que hace que la falsa concepción original de la situación se vuelva «verdadera»».
Son más conocidos los estudios de campo realizados en 1963 por el psicólogo de Harvard, Robert Rosenthal y la directora Leonor Jacobson en San Francisco (California), que comprobaron el efecto Pigmalión en las aulas corroborando la influencia de las expectativas de los profesores sobre el rendimiento de los alumnos.
Este efecto ha sido estudiado en el ámbito organizacional de forma pionera por el Dr. Sterling Livingston, también de la Universidad de Harvard.
En este interesante artículo de 2003 titulado «Pygmalion in management«, refleja algunas de estas conclusiones:
- La expectativas de los directivos sobre sus subordinados y la forma en que los tratan, determina en gran medida su rendimiento y su desarrollo de carrera.
- Una característica única de los mejores directivos es saber crear expectativas de alto rendimiento para que sus colaboradores las realicen.
- Los directivos de menos éxito fallan al intentar crear expectativas similares y, como consecuencia, la productividad de su equipo se ve mermada.
- A menudo los subordinados llegan a hacer lo que ellos creen que se espera que hagan.
- Para que un directivo pueda transmitir confianza y generar autoeficacia en sus equipos, debe tenerla él primero en sí mismo.
Además, es necesario saber que si las expectativas están muy lejos de la realidad, puede haber un efecto negativo en la motivación del colaborador, pudiendo disminuir su rendimiento al sentirse incapaz de satisfacer dichas expectativas.
Por supuesto el efecto también funciona en negativo o para mal. Las bajas expectativas sobre algunos de nuestros colaboradores generarán comportamientos productivos de mínimos y su motivación se deteriorará. Es el llamado «efecto Golem».
Ahora bien, si tenemos colaboradores sobre los que tenemos bajas expectativas, me pregunto ¿para qué los tenemos en nuestro equipo? Estamos haciéndole y haciéndonos un flaco favor.
Extrapolando al mundo laboral los cuatro factores que actúan en el efecto Pigmalión y Golem, es importante gestionar adecuadamente:
- Clima o contexto emocional
- Input
- Oportunidad de respuesta
- Feedback
(1) Dependiendo de las expectativas que tengamos sobre nuestros colaboradores generaremos un clima más motivador o menos motivador a través de nuestra comunicación verbal y no verbal, algo que debemos vigilar muy conscientemente.
(2) Tendemos a proporcionar más información a aquellos colaboradores en los que confiamos y creemos que tendrán mejores resultados. Deberemos vigilar también este aspecto y ser conscientes de en qué dirección nos estamos comportando para no cometer injusticias con unos y otros colaboradores, ya que terminaría deteriorando su motivación.
(3) Facilitamos más oportunidades para hacer bien el trabajo a aquellos colaboradores en los que tenemos mejores expectativas. Incluso tenemos más paciencia y les apoyamos más.
(4) Cuanto más esperamos de un colaborador más retroalimentación constructiva le proporcionamos sobre su desempeño. Esto hace que se refuerce su autoestima y su motivación. Y al contrario, no proporcionar feedback ni mostrar apoyo induce, con el tiempo, a la desmotivación.
Además, hoy sabemos que los cerebros de aquellos colaboradores en los que depositamos expectativas más altas y, por tanto, mayor confianza, liberan oxitocina (hormona de la confianza o del amor), activando su sistema de recompensa y llevándole a realizar mayor número de conductas de colaboración, a trabajar más y mejor.
¿Y tú, eres consciente de qué efecto induces en tu equipo?
Fuente imagen: elblogdelapsicologiapositiva.blogspot.com
[…] En 1948, el sociólogo Robert Merton, acuñó el “efecto Pigmalión” o “profecía autocumplida” definiéndolo así “La profecía que se autorrealiza es, al principio, una definición «falsa» de la situación que despierta un nuevo comportamiento que hace que la falsa concepción original de la situación se vuelva «verdadera»”. […]